‎‎١. سازمان منطقه آزاد کیش در آغاز دهه ۱۳۷۰ فعالیت خود را با حدود ۵٠٠ نیروی انسانی آغاز کرد. اما در همان سال‌ها، در دوره مدیریت محمدرضا یزدان‌پناه، یک تحول معنادار در رویکرد سازمانی رقم خورد. یزدان‌پناه با نگاهی راهبردی به نقش دولت در توسعه و با تکیه بر تفکر «گذار از سازمان اداره‌گر به سازمان توسعه‌گرا»، شمار نیروهای سازمان را به حدود ۱۴۰ نفر کاهش داد. این تصمیم نه حاصل فشارهای بیرونی یا ملاحظات صرفاً مالی، بلکه برآمده از درکی روشن از حکمرانی چابک، کارایی نهادی و تمرکز بر مأموریت‌های اصلی بود. نتیجه آن‌که سازمان در این ساختار سبک و هدفمند، توانست با سرعت تصمیم‌گیری کند، منابع را هدفمند تخصیص دهد و زمینه‌های توسعه پایدار جزیره را بنیان گذارد.

‎٢. اکنون، بیش از سه دهه از آن تجربه گذشته و شمار نیروهای سازمان از مرز سه‌هزار نفر گذشته است. این افزایش کمّی، اگرچه می‌تواند نشانه‌ای از گسترش وظایف تلقی شود، در عمل پیامدهایی چون رشد بوروکراسی، کندی تصمیم‌گیری، افزایش هزینه‌های پنهان، و تضعیف چابکی سازمانی را به‌دنبال داشته است. در ادبیات حکمرانی، این وضعیت با عنوان «بوروکراسی متورم» شناخته می‌شود؛ حالتی که در آن، خودِ فرایندها به مانعی برای تحقق اهداف سازمان بدل می‌شوند.

‎٣. چابک‌سازی در این زمینه، نه به معنای صرف کاهش نیرو، بلکه به معنای بازمهندسی ساختار، فرآیندها و نظام‌های ارزیابی عملکرد است. در حوزه مناطق آزاد که باید نهادهایی فرصت‌ساز و پاسخگو به تغییرات محیطی باشند، چابک‌سازی ضرورتی گریزناپذیر است. سازمان منطقه آزاد کیش باید از نهادی صرفاً «اداره‌کننده» به سازمانی «توسعه‌گرا» با قابلیت تحلیل، تصمیم‌سازی و اقدام راهبردی بدل شود.

‎۴. این گذار، مستلزم اصلاح فرایندها مبتنی بر فناوری‌های هوشمند، کاهش لایه‌های زائد مدیریتی، تعریف روشن وظایف، و استقرار نظام‌های شفاف ارزیابی عملکرد است. در کنار آن، توسعه سرمایه انسانی باید از مسیر تمرکز بر شایستگی، آموزش مستمر و جذب نیروهای متخصص پی گرفته شود، نه از مسیر انباشت نیروی انسانی بدون اثربخشی مشخص.

‎۵. تجربه مناطق آزادی چون جبل علی در دبی، کالز در سنگاپور و هنگ‌کنگ نشان می‌دهد که موفقیت این مناطق نه بر پایه وسعت منابع، بلکه بر قدرت آن‌ها در خلق حکمرانی چابک، یادگیرنده و دیجیتالی است. در این مناطق، با دیجیتالی‌سازی خدمات، تفکیک شفاف وظایف، و تقویت نظام پاسخ‌گویی، سازمان‌ها توانسته‌اند رضایت سرمایه‌گذاران و بهره‌وری نهادی را هم‌زمان افزایش دهند.

‎۶. اگر قرار است سازمان منطقه آزاد کیش نقشی محوری در آینده توسعه جزیره داشته باشد، باید از وضعیت فعلی—که به سازمانی متورم و کند بدل شده—به نهادی یادگیرنده، چابک و توسعه‌محور گذار کند. این اصلاح، فقط یک جراحی اداری نیست؛ ضرورتی بنیادی در حکمرانی است که با اعتماد عمومی، سرعت تصمیم‌گیری و جذابیت اقتصادی پیوند مستقیم دارد. بازخوانی تجربه یزدان‌پناه در دهه ۱۳۷۰، یادآور آن است که چابکی سازمان نه مانع توسعه، بلکه شرط آن است—مشروط بر اینکه نگاهی توسعه‌گرا، فناورمحور و دور از ملاحظات شغلی کوتاه‌مدت بر مدیریت سازمان حاکم باشد.

‎٧. در نهایت، اگر نپرسیم که این سازمان برای چه ساخته شده و برای چه باید ادامه یابد، ناچار در مسیر تکرار بوروکراسی، فرسایش منابع و از دست دادن فرصت‌های آینده گام برمی‌داریم. پرسش اصلی همچنان باقی است: آیا سازمانی برای توسعه می‌خواهیم، یا سازمانی برای اشتغال؟